建設業 採用コスト 削減

建設業の採用コスト — 相場と内訳

建設業の採用コスト（1人あたり）は、全産業平均と比べて高止まりしています。リクルートの「就職白書」によると、中途採用の1人あたり平均採用コストは全産業で約103万円（2023年度）。建設業は人材紹介への依存度が高い傾向にあり、施工管理技士など有資格者の採用には年収の30〜35%の紹介手数料が発生するケースも珍しくありません。年収500万円の1級施工管理技士を人材紹介で採用すると、それだけで150〜175万円のコストがかかる計算です。

採用手法	1人あたりコスト	特徴
人材紹介会社	80〜175万円	年収の25〜35%が手数料。経験者は確保しやすいが高額
求人広告（大手媒体）	20〜80万円/掲載	掲載費は固定。応募がゼロでも費用が発生
ハローワーク	0円	無料だが、若年層へのリーチが弱い
Indeed（有料掲載）	5〜30万円/月	クリック課金。運用次第でコスパが良い
リファラル（社員紹介）	10〜30万円	紹介報奨金のみ。定着率が最も高い
自社採用サイト	制作費のみ（30〜100万円）	初期投資は必要だが、中長期で最もコスパが良い

採用コストの現状を「見える化」する

コスト削減の第一歩は、自社の採用コストを正確に把握することです。意外と多くの建設会社が「何にいくらかかっているか」を把握できていません。

採用コストの計算式

採用コスト（1人あたり）= 年間の採用費用合計 / 年間の採用人数

費用合計に含めるべき項目を整理します。

費用項目	内容
求人広告費	求人媒体への掲載料、Indeed有料掲載費
人材紹介手数料	エージェントへの紹介手数料
合同企業説明会	ブース出展費、資料制作費、交通費
採用サイト関連費	制作費、撮影費、維持費
選考にかかる人件費	面接官の工数（時間×時給）
内定者フォロー費	入社前研修、懇親会

この表を使って、自社の採用コストを棚卸ししてください。数字が明確になれば、どこを削減すべきかが見えてきます。

採用コストを下げる5つの方法

方法1: 自社採用サイトを構築する（中長期で最もコスパが良い）

自社の魅力を伝える専用の採用サイトを作り、Indeed等の無料求人媒体と連携します。

なぜ効果があるかといえば、求人媒体では伝えきれない「会社の雰囲気」「社員の声」を自由に発信できるためです。Indeedは自社サイトの求人情報を自動で取り込む仕組みがあり、無料で掲載が可能です。一度作れば追加の掲載費なしで常時募集できるうえ、「この会社で働きたい」と思って応募する人が増えるため、入社後のミスマッチも減少します。

費用対効果の実例をシミュレーションしてみましょう。

項目	自社採用サイト	人材紹介
初期費用	50万円	0円
1年目の採用人数	2人	2人
1年目の総コスト	50万円	200万円
2年目の採用人数	3人	3人
2年目の総コスト	0円（維持費のみ）	300万円
3年間累計コスト	50万円+α	750万円
3年間で7人の1人あたり	約7万円	約107万円

制作費50万円の投資は、人材紹介1人分の手数料より安い金額です。2年目以降は維持費（月数千円程度）しかかからないため、採用するほどコスパが良くなります。詳しくは「建設業の採用サイトの作り方」をご覧ください。

方法2: リファラル採用（社員紹介制度）を導入する

既存社員の知人・友人を紹介してもらう制度です。建設業では「仲間を連れてくる」文化があるため、制度化すると効果的。厚生労働省の調査でも、縁故採用（知人の紹介）は建設業の採用チャネルとして上位に入っています。

導入のポイントは、紹介報奨金を設定すること。入社後3ヶ月勤務で20万円支給が一般的な水準です。全社員に制度を周知するため、朝礼での案内やポスター掲示を行ってください。紹介した社員にも紹介された社員にもメリットがある仕組みにすることで、制度が自走しやすくなります。

リファラル採用を活性化するための工夫

制度を作っただけでは紹介は増えません。以下の施策を組み合わせてください。

施策	内容
定期的なリマインド	月1回の朝礼で「紹介募集中」を案内
紹介カードの配布	社員が知人に渡せる名刺サイズの紹介カード
成功事例の社内共有	「Aさんの紹介でBさんが入社しました」と全社に共有
段階的な報奨金	入社時5万円+3ヶ月継続で15万円の2段階方式
紹介した社員の表彰	年間表彰で「リファラル貢献賞」を設ける

方法3: SNS採用（Instagram/TikTok）を活用する

10〜20代の若手にリーチするにはSNSが最も効果的。費用はほぼゼロ（運用の工数のみ）。建設業のSNS採用は、2023年頃から急速に広がっています。

SNS	コンテンツ例	効果	投稿頻度の目安
Instagram	施工事例のビフォーアフター、職人の仕事風景	「かっこいい」「やってみたい」を訴求	週2〜3回
TikTok	若手職人の一日密着、「建設業あるある」動画	10〜20代への圧倒的リーチ	週2〜3回
YouTube	社長メッセージ、社員インタビュー、現場ツアー	会社の雰囲気を深く伝える	月2〜4回

SNS採用で成果が出るまでには3〜6ヶ月かかりますが、フォロワーが増えるほど「常時採用チャネル」として機能するようになります。建設業のSNSアカウントで数千人のフォロワーを持つ企業も増えており、求人を投稿するとDMで応募が来るケースもあります。

方法4: 求人票を徹底的に改善する

同じ媒体でも、求人票の書き方で応募数は2〜3倍変わります。

項目	改善前	改善後
給与	月給25〜45万円	未経験25万円、3年目32万円、10年目42万円（モデル年収付き）
仕事内容	建築工事の施工管理業務全般	木造住宅リフォームの施工管理。1日の流れを詳細に記載
応募方法	履歴書をお送りください	まずはカジュアル面談（30分・オンラインOK）から
休日	週休2日制	年間休日120日。完全週休2日制（土日祝休み。年6回程度土曜出勤あり）
福利厚生	各種社会保険完備	社保完備、退職金制度、資格取得支援（受験料全額+合格祝金10万円）、作業服支給

求人票の改善はコストゼロで今日からできる施策です。詳しくは「建設業の求人が集まらない5つの理由と改善策」をご覧ください。

方法5: 助成金を活用して採用コストを補填する

採用に使える助成金を活用すれば、実質的な採用コストを大幅に下げられます。

助成金	金額	活用場面	申請の難易度
トライアル雇用助成金	月4万円×3ヶ月 = 12万円	未経験者の試用期間	低い
キャリアアップ助成金	57万円/人	パート→正社員化	中程度
人材確保等支援助成金	57万円	雇用管理制度の導入	中程度
人材開発支援助成金	研修費の45〜75%	資格取得支援	中程度
65歳超雇用推進助成金	最大160万円	シニア人材の活用	中程度

助成金の活用で見落としがちなのは、申請のタイミングです。多くの助成金は「事前に計画を提出する」必要があり、採用した後から申請しても認められません。社会保険労務士に相談し、採用計画と助成金の申請スケジュールを連動させておくのが確実です。

詳しくは「建設業で使える補助金・助成金一覧」をご覧ください。

採用チャネル別のROI比較

5つの方法を、投資回収期間と定着率の観点で比較します。

採用チャネル	1人あたりコスト	投資回収期間	定着率の傾向	即効性
自社採用サイト	7〜20万円	6ヶ月〜1年	高い	低い
リファラル採用	10〜30万円	即時	非常に高い	中程度
SNS採用	ほぼ0円	3〜6ヶ月	高い	低い
Indeed（無料）	0円	即時	普通	中程度
人材紹介	80〜175万円	—	普通	高い

人材紹介は「今すぐ1人ほしい」という緊急時には有効ですが、長期的なコスト構造としては最も割高です。自社採用サイト、リファラル、SNSの3つを並行して育てることで、人材紹介への依存度を段階的に下げていくのが最も合理的なアプローチです。

採用コスト削減のロードマップ

よくある質問

建設業の採用コストの相場はいくらですか？

人材紹介会社で1人あたり80〜175万円、求人広告で20〜80万円/掲載、Indeed有料掲載で5〜30万円/月、リファラル採用で10〜30万円が相場です。全産業の中途採用平均は約103万円ですが、建設業は有資格者の紹介手数料が高いためさらに高額になる傾向があります。

建設業の採用コストを下げる最も効果的な方法は何ですか？

自社採用サイトの構築が中長期で最もコスパが良い方法です。制作費50万円で3年間に7人採用すれば1人あたり約7万円で、人材紹介（1人100万円以上）の1/15のコストです。

リファラル採用（社員紹介制度）は建設業で効果がありますか？

はい、非常に効果的です。紹介報奨金（例: 入社3ヶ月後に20万円）を設定し制度化すると、コストは人材紹介の1/5以下で、定着率も通常採用より20〜30%高くなります。建設業は仲間を連れてくる文化があるため、特に相性の良い手法です。

SNSで建設業の採用はできますか？

10〜20代の若手にリーチするにはSNSが最も効果的です。Instagramで施工事例のビフォーアフター、TikTokで若手職人の一日密着動画など、費用ほぼゼロで始められます。成果が出るまで3〜6ヶ月かかりますが、フォロワーが増えると常時採用チャネルとして機能します。

採用コスト削減に使える助成金はありますか？

トライアル雇用助成金（月4万円x3ヶ月）、キャリアアップ助成金（正社員化で57万円/人）、人材確保等支援助成金（57万円）、人材開発支援助成金（研修費の45〜75%）が活用できます。事前に計画を提出する必要があるため、社会保険労務士に相談するのがおすすめです。

人材紹介会社への依存を減らすにはどうすればよいですか？

自社採用サイト+Indeed連携+リファラル採用+SNS発信の仕組みを構築すれば、自社で採用できる体制が整います。段階的に取り組み、3〜6ヶ月で効果が見えてきます。人材紹介は緊急時に限定し、通常の採用は自社チャネルで行う体制を目指してください。

採用コスト削減に成功した建設会社の事例

実際に採用コストを削減した中小建設会社のケースを3社分、Before/Afterで紹介します。いずれも従業員20〜80名規模の企業です。

事例1: 内装工事会社（従業員35名・愛知県）

人材紹介会社への依存から脱却したケース。施工管理技士を年間3〜4名採用していたが、1人あたり平均120万円の紹介手数料を払い続けていた。3年間の紹介手数料は合計1,440万円以上。

採用サイト制作（制作費45万円）とリファラル採用制度（入社3ヶ月後に25万円の紹介報奨金）の2本柱で転換を図った結果、2年目以降は年間採用コストが総額200万円以下に収まっている。内訳はリファラル紹介報奨金が150万円、維持管理費などが50万円程度。1人あたりのコストは50万円前後に半減した。

現場の写真と社員インタビューを充実させたことで、「この会社に入りたい」という動機で応募する人が増え、内定辞退率も以前より低下したという。

事例2: 土木工事会社（従業員58名・福岡県）

TikTokを活用した若年層採用にシフトしたケース。従来はハローワークとIndeed有料掲載を組み合わせていたが、20代の応募がほとんど来ない状況が続いていた。

現場の若手職人が発信するTikTokアカウントを開始。重機の操作動画、現場完了後の達成感を伝えるコンテンツを週3回ペースで投稿した。6ヶ月後にフォロワー2,300人を突破したタイミングで求人動画を投稿したところ、1週間で18件のDMによる問い合わせがあり、3名の採用につながった。

媒体費ゼロで実現した採用であり、1人あたりのコストは社内工数（月8時間程度の動画編集）のみ。人件費換算で月5万円程度の投資に対し、採用3名分（人材紹介換算で360万円相当）の成果が得られた計算。

事例3: 建築工事会社（従業員22名・北海道）

ハローワークとIndeed無料掲載の最適化に集中したケース。求人票の書き方を抜本的に見直し、給与のモデル年収化、仕事内容の具体的な記述、「まずはLINEで気軽に相談」という応募導線の追加を実施。

求人票の改善だけで応募数が3倍に増加し、同一の募集コスト（ほぼゼロ）で選考の質が向上した。以前は月に1件あるかないかだった応募が、改善後は月5〜8件コンスタントに届くようになったという。

採用コストを抑えながら採用力を高めるための失敗パターン

コスト削減に取り組む際によくある失敗を3つ紹介します。これらを避けるだけでも、投資の無駄が減ります。

失敗パターン1: 採用サイトを作ったが更新しない

採用サイトは公開した時点では効果が限定的です。Indeedが採用サイトの情報を取り込み、SEOで上位表示されるようになるまでには3〜6ヶ月かかることが多く、その間にコンテンツが古くなると信頼性が低下します。

「採用サイトを作ったけど応募が来ない」という企業の多くは、制作会社に任せきりで内部スタッフが更新できない状態になっています。更新しやすいCMS（コンテンツ管理システム）を選択し、社員インタビューを半年ごとに追加できる体制を作ることが成功の条件です。

失敗パターン2: リファラル採用の報奨金を低く設定しすぎる

「紹介で入社したら5,000円」という設定では、社員が本気で紹介したいと思いません。相場は入社3ヶ月後に10〜30万円が一般的で、この金額でないと制度として機能しないことが多いです。

逆に、報奨金の金額を上げることで採用できれば、人材紹介会社への100万円以上の手数料と比べても十分に安いというロジックを経営者が理解することが重要です。

失敗パターン3: SNSを始めたが継続できなかった

TikTokやInstagramは、継続的な発信がなければフォロワーが増えません。「3ヶ月やってみたが結果が出なかったのでやめた」というケースが多いですが、SNS採用は6ヶ月〜1年のスパンで考える必要があります。

担当者を固定し、週2〜3回の投稿を1年継続できる体制を作ることが先決です。経営者が「いつやめてもいい」という姿勢でいると、現場の担当者もモチベーションを保てません。

採用コストを計画的に管理するための予算設計

採用活動は行き当たりばったりではなく、年間予算として計画することが重要です。

採用計画の立て方

1. 今期の採用目標人数を決める（例: 施工管理技士2名、技能者3名）
2. 職種ごとに適切なチャネルを設定する（施工管理は採用サイト+Indeed、技能者はリファラル+SNS等）
3. チャネルごとのコストを積算する
4. 助成金の活用で実質コストを下げる

以下は30名規模の建設会社が年間5名の採用を目標とした場合の予算モデルです。

費用項目	年間予算	備考
採用サイト維持費	5万円	レンタルサーバー+ドメイン等
Indeed有料掲載	20万円	閑散期を除いた掲載
リファラル報奨金	50万円	2名採用を想定（25万円×2）
SNS運用工数（内製）	12万円	月1万円相当の人件費換算
合同企業説明会	10万円	年2回参加
採用関連写真・動画制作	10万円	年1回の撮影
合計	107万円	5名採用で1人あたり約21万円

この計画通りに5名採用できれば、1人あたりのコストは約21万円。人材紹介に同じ5名を依頼した場合（1人平均100万円）の500万円と比べると、年間で400万円弱の削減になります。

採用チャネルごとのKPI設定

予算だけ決めても効果測定ができなければ改善できません。チャネルごとに計測指標を設けましょう。

チャネル	計測指標	目標値の目安
採用サイト	月間訪問者数、応募率（訪問→応募）	訪問300名/月、応募率2%以上
Indeed無料掲載	閲覧数、応募数	月100閲覧、応募2件/月
リファラル採用	紹介数（月間）、採用率	月2件の紹介
SNS	フォロワー数、問い合わせ数	6ヶ月でフォロワー500人
合同説明会	来場者との接触数、応募転換数	1回あたり接触30名・応募5名

月次でこの数字を確認し、目標を下回っているチャネルはコンテンツ改善や予算配分の見直しを行います。

人手不足が加速する中での中長期的な採用戦略

国土交通省の推計では、2030年までに建設業で約22万人の労働力が不足するとされています。人手不足が深刻化するほど、採用コストは上昇圧力がかかります。今から採用コストを抑制する仕組みを作ることは、3〜5年後の競争力に直結します。

重要な視点は「採用を一時的なコストと見るか、継続的な投資と見るか」です。人材紹介に依存する会社は、採用のたびにコストが発生する消耗型の構造になっています。採用サイト、リファラル制度、SNSを整備した会社は、採用人数が増えるほど1人あたりのコストが下がる投資型の構造です。

若年層の建設業離れが続く中で、採用力は経営の根幹です。コスト削減の文脈だけでなく、「どうすれば建設業という業界の魅力を求職者に伝えられるか」という発想で採用活動を設計してください。

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採用コスト圧縮と並行して活用したい採用関連助成金は次の記事で解説しています。

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• 採用戦略の見直しで応募数3倍 — 内装工事会社（22名）の若手採用事例 — 採用ページ刷新で1人あたり採用コストを半減した実例

参考情報

• 厚生労働省 — 雇用関係助成金 — 採用に使える助成金の一覧
• リクルート — 就職白書 — 採用コストの全産業平均データ
• 国土交通省 — 建設産業の現状と課題 — 建設業の人手不足・労働力推計データ

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あわせて読みたい:

• 建設業の求人が集まらない5つの理由と改善策 — 求人票の書き方を改善
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